Droit & Culture Juridique

Aucun de nous ne sait ce que nous savons tous, ensemble – Lao Tseu

Plaquette TD L3 second semestre 2012 (Droit du travail)

Faculté de Droit de Nîmes
TD Droit du travail (L3) – 2011-2012
Second semestre
Equipe pédagogique : J.G. Monciero, J.C. Montazaud, S. Darmaisin

Séance 1 : Où l’on parle de pouvoir disciplinaire

La SA « Rien à déclarer » (RAD) distribue du matériel informatique. Elle est composée de deux associés égalitaires dont l’un, Monsieur Clyde assume les fonctions de gérant salarié. Ce dernier sollicite aujourd’hui votre avis pour l’éclairer sur différentes questions qu’il rencontre dans l’entreprise
Il vous est en premier lieu rapporté que sur l’établissement de Montpellier, le commercial en chef à qui une délégation de pouvoir a été faite en matière disciplinaire vous indique souhaiter licencier Madame Margaux pour faute lourde. En effet, juste avant de partir en congé de maternité, une caméra de surveillance l’a filmée en train de dérober de l’argent dans le coffre du service comptabilité. Il vous demande quelle est la procédure à suivre en vous précisant qu’il pense que ce n’est pas la première fois : quelque peu désemparée par le départ de son compagnon, elle semble avoir des soucis financiers.
L’établissement de Nîmes connait son lot de difficultés : Le directeur de l’établissement souhaite licencier pour faute grave Madame Clopinaud : dépressive en raison de soucis de famille, elle est désagréable avec tout le monde dans l’entreprise. Comme le disent ses collègues, elle est à « deux de tension » et ne traite pas en temps et heure les tâches qui lui sont confiées. Il vous demande ce que cela va coûter à l’entreprise.
Sur l’établissement d’Avignon, le responsable du personnel vient d’informer Monsieur Clyde qu’une violente rixe a opposé, sur fond politico-sportif, trois salariés d’une agence. Les faits se seraient déroulés courant décembre peu après la fin de leur journée de travail. Depuis ces incidents, il semble qu’un malaise se soit installé, ce qui expliquerait d’ailleurs la nette diminution du rendement de l’équipe.
Le premier salarié en cause est M. Penel, connu pour son tempérament belliqueux; il a d’ailleurs, suite à des insultes qu’il avait proférées, fait l’objet d’une procédure disciplinaire qui a débouché sur un blâme notifié en mars 2008. Par la suite, son supérieur hiérarchique a multiplié les réprimandes.
M. Leroy, le second protagoniste n’est pas inconnu du service du personnel : ce sous-chef d’agence avait reçu en juin dernier un avertissement verbal avec note au dossier pour des retards répétés et en septembre dernier, la direction lui a envoyé une note très sèche pour critiquer son insuffisance de résultats tout en exigeant une amélioration rapide (qui n’est d’ailleurs toujours pas intervenue).
Le troisième salarié est M. Robert tout juste rentré d’un congé quelque peu suspect. Il est vrai qu’il cherche à se faire oublier : fin juillet dernier, un audit a permis de découvrir des irrégularités sérieuses dans sa gestion administrative. Monsieur Clyde vous indique envisager de sanctionner les protagonistes de la manière suivante : une rétrogradation pour M. Leroy, une mise à pied de huit jours pour M. Pénel doublée de la remise en cause de son avancement qui aurait dû intervenir au mois de décembre, et le licenciement de M. Robert.

Annexes :
Art 21 C/C : « Les sanctions susceptibles d’être appliquées sont l’avertissement, le blâme, la mutation, le licenciement avec ou sans préavis. Sauf faute grave, le licenciement ne pourra être prononcé qu’en cas de récidive »
Art 8 du règlement intérieur :  » Tout manquement du salarié à l’une quelconque des obligations nées du présent règlement intérieur ou du contrat de travail pourra donner lieu à l’une des sanctions suivantes : avertissement, blâme, mise à pied de un à huit jours, rétrogradation, mutation, licenciement. »

Monsieur Clyde vous informe par ailleurs qu’il a quelques inquiétudes avec l’un de ses commerciaux. Son épouse vient de prendre la direction d’une entreprise concurrente. Comme son commercial est tenu d’une clause de confidentialité très stricte, il pense le licencier pour violation de la clause et, plus largement, pour manquement à l’obligation de loyauté. Il vous demande ce que ce licenciement lui coûtera de manière immédiate mais aussi de manière médiate s’il venait à être condamné devant la juridiction prud’homale.
Sur l’établissement de Marseille, le comptable – Monsieur Polpotte – rencontre deux difficultés : il souhaite licencier Madame Margaux pour faute lourde. En effet, juste avant de partir en congé de maternité, une caméra de surveillance l’a filmée en train de dérober de l’argent dans le coffre du service comptabilité. Il vous demande quelle est la procédure à suivre en vous précisant qu’il pense que ce n’est pas la première fois : quelque peu désemparée par le départ de son compagnon, elle semble avoir des soucis financiers. Monsieur Polpotte rencontre par ailleurs un souci peu banal : un contremaître – Lucien – revient d’un congé passé aux Etats-Unis à l’occasion duquel il s’est fait opérer pour changer de sexe. Il vient désormais travailler habillé en femme, maquillé et avec une perruque. L’ensemble du personnel étant dérouté par cette attitude et l’intéressé ne voulant plus s’habiller en homme, Monsieur Polpotte souhaite le licencier. Qu’en pensez-vous ?

Séance 2 : Où l’on parle de modification dans la situation juridique de l’employeur

1°) Monsieur Lampion était chef cuisinier dans un petit restaurant familial « Chez Martin ». Monsieur Lampion a été licencié pour motif économique et trois jours plus tard, la bâtisse du 19ème qui abrite le restaurant a été rachetée. Après deux mois de travaux, un nouveau restaurant a été ouvert : « Aux mille saveurs ». Son credo est la cuisine moléculaire (Monsieur Lampion est incapable de vous expliquer ce dont il s’agit). Aujourd’hui, Monsieur Lampion est mécontent. Il estime que l’exploitant du restaurant aurait dû poursuivre son contrat de travail et que son licenciement était de ce fait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Qu’en pensez-vous ?

2°) L’entreprise Philibert envisage d’absorber la société Probat. Elle a bien noté qu’elle devait reprendre les 15 salariés en application de l’article L. 1224-1. C’est en réalité la question du statut collectif qui lui pose problème. En effet, elle applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques alors que la société Probat applique celle du bâtiment et vous demande ce qu’elle doit faire. En outre, elle vous indique que la société Probat dispose d’un accord d’entreprise très généreux (notamment en termes de primes), accord qu’elle souhaite supprimer puisqu’elle est elle-même dotée d’un tel accord. Vous aiderez donc la société Philibert à y voir plus clair en termes de statut collectif en lui expliquant à quelles dispositions elle devra désormais soumettre ses salariés.

3°) La société Soulay emploie 450 personnes. Elle fabrique des plats cuisinés et son activité se décompose comme suit :
- Production de paella : 45 % de la production, 200 personnes
- Production de gratin dauphinois : 50 % de la production, 240 personnes.
- A titre expérimental, 5 % de la production est consacrée à la fabrication d’un produit nouveau : la paella dauphinoise. 10 salariés sont spécifiquement affectés à cette activité. Ils sont aidés par des salariés qui quittent temporairement leurs chaînes de production.
La chaîne de production de paella va être rachetée par un concurrent Italien, leader sur le marché de la paella. Il est envisagé à terme de faire de même pour la chaîne de production de paella dauphinoise.
Avec l’argent de la vente, l’entreprise envisage de racheter une usine de fabrication de plats en aluminium, ce qui lui évitera de sous-traiter cette activité.
Expliquez aux dirigeants de l’entreprise Soulay les incidences sociales des restructurations envisagées.
Quel sera le sort de la DRH qui, du fait de la restructuration, voit disparaître près de 50% de son activité.

Séance 3 : Où l’on parle de modification de la relation contractuelle

1°) Monsieur NEO travaille pour la Société MATRIX en qualité d’ingénieur informatique ; au motif que son contrat de travail mentionne  » Nîmes » comme lieu de travail et qu’il a des enfants en bas âge, il refuse la mutation géographique à Lyon que lui propose son employeur.
Mademoiselle CLARIX quant à elle, est insupportable aux yeux de son employeur avec lequel s’est installée une totale mésentente. Pour la sanctionner, il décide de faire jouer la clause de mobilité figurant dans le contrat de travail de la salariée, de l’envoyer à Dunkerque et de transformer ses horaires : elle travaillait le matin, elle travaillera dorénavant l’après-midi.
Depuis plusieurs mois, la Société MATRIX a changé le mode de rémunération des commerciaux en diminuant leur pourcentage et augmentant leur fixe, Monsieur MORPHEUS s’aperçoit qu’avec ce nouveau mode de rémunération, son salaire a baissé mais, conseillé par le délégué syndical de l’entreprise, il se dit qu’il est trop tard pour contester.
Enfin, Mademoiselle XYLE a été mise à disposition d’une autre entreprise par son employeur pour 2 mois, elle affirme que son contrat a été modifié et prend acte de la rupture.
Vous êtes consultés par la Sté MATRIX qui vous demande de résoudre les différents problèmes précités et vous informe en outre de son intention de licencier Monsieur NEO s’il refuse sa mutation.

2°) M. Lembrouille Didier vient d’être élu Délégué du personnel au sein de la société KIMODIFITOU.
Il se frotte les mains car des salariés sont venus se plaindre auprès de lui de certaines modifications opérées par l’employeur :

 M. BONNEPOIRE occupait jusqu’au 1er janvier les fonctions de boucher selon un horaire hebdomadaire de 35 heures réparties du mardi au vendredi. Brutalement, il s’est vu affecté à un poste de caisse selon un horaire hebdomadaire de 35 heures réparties du mercredi au dimanche. M. BONNEPOIRE n’a jamais rien signé et se demande si ses droits ont été respectés. Q’en pensez-vous ?
 M. KINAIMEPABOUGER, commercial de l’entreprise travaille dans le secteur du GARD depuis toujours. Il y connaît tout le monde et c’est ce qui fait sa force de vente dont il est si fier. Par courrier du 1er février, l’employeur l’a informé que dès le 15, il sera en charge du département des Pyrénées Orientales. M. KINEVEPABOUGER ne veut pas…. Bouger et va falloir Didier LEMBROUILLE pour qu’il le conseille. Ce dernier prend connaissance du contrat de travail de M. KINEVEPABOUGER et trouve la clause suivante :
« ARTICLE 9-SECTEUR GEOGRAPHIQUE

M. KINEVEPABOUGER est affecté sur le secteur du GARD.
Il est expressément convenu que ce secteur pourra être modifié ce que M. KINEVEPABOUGER accepte.
M. KINEVEPABOUGER s’engage à accepter la modification dans les 15 jours suivant la notification écrite du changement de secteur. »

 Mme BONNEMINE est engagée en qualité de secrétaire selon un contrat de travail à temps complet. Au cours du mois de janvier, la société KIMODIFITOUT apprend que leur principal client, représentant près de 40% de son chiffre d’affaires, s’adressera désormais à leur concurrent direct la société IMPEC.
Compte tenu de ce « coup dur », la société KIMODIFITOUT se réorganise. Mme BONNEMINE est reçue dans le cadre d’un entretien informel et il lui est proposé de passer en mi-temps. Cette proposition est formalisée le lendemain par courrier simple. Un délai de 15 jours est laissé à la salariée.
Celle-ci refuse trois jours plus tard.
M. LEMBROUILLE se demande si toutes les procédures ont bien été respectées. Qu’en pensez-vous ?

 Mme JEVEPA travaille dans la société depuis vingt ans. Par courrier du 14 janvier, l’employeur l’informait que dès la semaine suivante, Mme JEVEPA travaillerait le samedi matin.
Mme JEVEPA a refusé cette modification considérant que cela fait vingt qu’elle commence à 14 heures le samedi pouvant ainsi profiter de ces matinées.
Elle a été licenciée pour faute grave. Qu’en pensez-vous ?

 L’ensemble des salariés dispose d’une rémunération composée d’un fixe et d’un variable. Pour faire « passer » les modifications sus-énoncées, la direction accorde désormais une rémunération fixe à tous les salariés leur permettant ainsi d’avoir une situation financière moins précaire. Didier LEMBROUILLE ne croit pas en cet élan de bonté. Qu’en pensez-vous ?

Séance 4 : Où l’on parle de CDD et de temps partiel

1°) La société « PAMELA ANDERSON CONSULTING » est spécialisée dans le conseil matrimonial.
Mme Sauterelle en est la DRH. Depuis début 2006, elle a eu recours à l’embauche en CDD de Mme. Jack pour assurer le remplacement d’une entraîneuse absente pour maladie, Mme Ouille. Le contrat est sans terme précis mais indique que le retour de la salariée absente mettra fin au CDD.
Mme Jack faisant l’affaire, la DRH lui a proposé de pourvoir à tous les remplacements dans la société : maladie, congés annuels, jours fériés…de tous les autres salariés.
Depuis 2002, M. Ouille cumule 157 CDD et travaille en moyenne 200 jours par an :

1 CDD depuis 2005 pour le remplacement de Mme Ouille représentant 150 jours de travail annuel en moyenne dans la fonction d’entraîneuse.
2 130 CDD de remplacement pour les divers congés annuels de 26 autres salariées dans des fonctions aussi variées que : entraîneuse, standardiste, agent d’accueil et commerciale.
3 12 CDD de remplacement pour les jours fériés pour ces mêmes salariées
4 14 CDD de remplacement pour les maladies d’autres salariés, principalement des entraîneuses.

En ce début d’année 2009, Mme Ouille a enfin repris le travail. De fait Mme Jack n’assure plus son remplacement mais simplement les remplacements résiduels. Alors qu’elle travaillait depuis 4 ans environ 200 jours par an elle s’aperçoit que la société ne sera pas en mesure de lui fournir plus de 50 jours de travail annuels.
Elle se rend à l’inspection du travail. D’une humeur belliqueuse, elle espère voir son contrat requalifié en CDI. L’inspectrice qui la reçoit écrit à Mme Sauterelle un courrier de mise en garde dans les termes suivants :
« (…) Mme Jack a travaillé en moyenne 1400 heures par an pour votre société. Elle cumule depuis 4 ans 157 contrats de travail à durée déterminée. Au terme de l’article L.122-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Dans l’attente de vos observations éventuelles sur le cas de Mme Jack, veuillez recevoir, chère Madame, mes meilleurs sentiments (…) »
Mme Sauterelle vient vous consulter. Elle a bien l’intention de répondre à l’inspecteur du travail. Elle vous demande :

- d’analyser la situation et évaluer le risque de requalification
- de rédiger un projet de réponse à l’inspecteur du travail
A côté de ces quelques soucis avec l’inspection du travail, Mme sauterelle aimerait recruter une entraîneuse pour la saison d’été. En effet, elle estime à juste titre que l’été est propice aux rencontres et souhaite renforcer son équipe durant cette période. Elle vous explique d’ailleurs que cet emploi serait le bienvenu car la société organise cet été un salon de rencontre au parc des expositions de Nîmes…
Elle vous demande votre avis sur le recours au travail saisonnier dans ces conditions…

2°) La société « PORTENAWAK » est un organisme de formation spécialisée dans la formation continue de juriste en droit social.
A ce titre elle a recours tout au long de l’année à des formateurs en CDI et à temps partiel. Un de ses formateurs, M.NEPLULA, tombant malade, elle recrute M.BOUCHTROU en CDD à temps partiel. Son contrat de travail stipule une durée de travail hebdomadaire de 3.5 heures, tout comme celui de M.NEPLULA.
Mais les ennuis continuent et un autre formateur, M.JAMELA tombe malade. Sans plus tarder la société demande à M.BOUCHTROU de « prendre » les heures de formation de M.JAMELA. M.BOUCHTROU se retrouve donc à effectuer plus d’heures que prévues…ce qui le ravit car il souhaite se payer des vacances cet été.
M.BOUCHTROU effectue donc des semaines de travail qui vont de 0 heures à 26 heures de cours par semaine selon les périodes.
La société a lissé la rémunération de M.BOUCHTROU sur l’année en considérant qu’il effectuait en moyenne 15 heures de travail par semaine. Le mois dernier, M. NEPLULA et M.JAMELA sont revenus travailler. Le contrat de travail de M.BOUCTROU est donc arrivé à son terme. Seulement la société s’est aperçu qu’elle avait payé trop d’heures…elle n’a donc pas payé le dernier salaire.
M.BOUCHTROU, très mécontent, envisage de saisir la juridiction Prud’homale. La société, dont vous êtes le conseil vous demande d’analyser la situation. Elle est elle aussi d’une humeur belliqueuse car elle vient d’apprendre que M.BOUCHTROU travaillait depuis toujours pour un autre organisme de formation concurrent alors que son contrat de travail l’avait expressément interdit…

3°) L’entreprise « PORTNAWAK », toujours elle, a depuis 4 ans besoin des services d’un agent d’entretien pour ses locaux.
Il y a 4 ans, suite au licenciement économique de l’ancien agent d’entretien, M.PROPRE, un futur papa, a donc été recruté en CDD pour une durée de un an et pour un travail hebdomadaire de 20 heures. Chaque année son contrat de travail est reconduit pour une année de plus …il est en effet d’usage de recourir au CDD dans l’enseignement.
Au titre de ses fonctions, M.PROPRE est notamment conduit à nettoyer la façade vitrée des bureaux de la société et ce, en rappel depuis le toit. Parfait, il est alpiniste…il est d’ailleurs tellement doué au rappel que son employeur, généreux et compréhensif des besoins d’un futur père de famille, lui fait régulièrement faire quelques heures de plus. En fait il nettoie aussi, chaque semaine, les vitres du siège social de la société… ce n’est pas grand chose mais 3 heures de plus par semaine ça paiera bien la nounou !
Aujourd’hui papa, il aurait désiré ne travailler qu’une semaine sur deux. La société a refusé et suite à une légère envolée verbale entre M.PROPRE et le PDG, il a été licencié. Le PDG vient vous consulter car il vient de recevoir une convocation devant le Conseil de Prud’hommes…Analysez la situation
L’entreprise « Portnawak » vous indique par ailleurs que l’inspecteur du travail est venu dans l’entreprise au sujet de Mme TRAVAILDUR. Ce dernier lui a infligé une amende pour non-respect des règles en matière de durée du travail et a évoqué une requalification de son contrat en temps complet.
L’entreprise vous demande de contester l’amende dans la mesure où Mme TRAVAILDUR travaille de 8 heure à 14 heures les lundi, mardi, jeudi et vendredi. Depuis le 1er décembre 2011, Mme TRAVAILDUR ayant demandé à travailler plus pour gagner plus, est affectée sur le poste de Mme JUNIOR qui est en congé parental pour 3 ans, le mercredi et le samedi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures. Il vous indique qu’un contrat temporaire a été signé et que tout est « carré ». Il vous précise enfin qu’il sait que Mme TRAVAILDUR effectue quelques heures de ménage pour la société CDUPROP’, tous les soirs de 18 heures à 22 heures mais que cela ne le concerne pas, chacun sa société dit-il.
Il s’étonne également que Mme TRAVAILDUR lui ait demandé le paiement d’heures supplémentaires. Il vous indique qu’il lui a expliqué que cette notion ne s’appliquait qu’aux salariés à temps complet, ce qui n’est pas son cas.

Séance 5 : Où l’on parle de temps de travail

Madame Mercier est vendeuse à temps plein au sein d’un restaurant, « la crêperie », rue fresque à Nîmes.

1.- Depuis 18 mois, suite à l’absence pour maladie de sa collègue Martine, son employeur, Monsieur Roland, lui impose d’effectuer un « double service »
De 10 h à 16 h, et de 19 h à 23 h du mardi au jeudi
De 10 h à 17 h et de 19 à minuit le vendredi et samedi
De 10 à 17 h le dimanche
Compte tenu des coûts engendrés par les heures supplémentaires, l’employeur ne les fait pas figurer sur les fiches de paie et lui propose de les « récupérer », à raison d’une heure de repos pour une heure supplémentaire de travail, tout en précisant qu’il faudra attendre la fin de la maladie de Martine pour les récupérer.
Par ailleurs, il lui explique que lorsque elle prend ses repas au comptoir, à raison de 30 minutes à chaque service, elle ne travaille pas, de sorte qu’aucun salaire n’est du.
Dur à accepter pour Madame Mercier qui est seule dans le restaurant et ne cesse d’être dérangée par les réservations téléphoniques.

2.- N’étant pas payée de ces heures de « repas », Madame Mercier décide de compléter ses revenus par un mi-temps chez une esthéticienne, entre 16 h et 18 h du mardi au jeudi.
Cependant, la voyant fatiguée du fait du travail chez l’esthéticienne, son premier employeur l’enjoint de cesser son second emploi… et menace de la licencier.

3.- Comme rien n’est simple, arrive le vendredi 1er mai.
Exceptionnellement, le restaurant sera fermé ce jour mais il est demandé à notre amie « épouse x » de rattraper 2 des heures perdues le lendemain, samedi. Elle se demande si les heures faites le samedi doivent être considérées comme des heures supplémentaires, malgré le chômage de la veille…

4.- L’avocat de l’employeur lui ayant dit qu’il risquait gros en cas de contentieux sur les heures supplémentaires, ce dernier a informé Madame Mercier qu’elle était désormais soumise à une convention de forfait en jour.
Selon l’employeur, au vu de son indépendance dans l’exécution de son contrat, elle travaillera 220 jours par an, tout décompte d’heure de travail étant dès lors exclu. En effet, il est vrai qu’elle est seule à travailler depuis la maladie de sa copine, ce qui la rend très indépendante. Elle sollicite votre avis sur ce que pourraient être ses demandes en cas de contentieux.

5. – Monsieur Elvis, l’un de ses collègues, réclame à son employeur des salaires pour travail de nuit. Il lui a en effet indiqué que c’est lui qui était appelé la nuit par la société de surveillance en cas de déclenchement des systèmes d’alarme. Son employeur lui a déjà répondu qu’il n’était que second sur la liste d’appel, et qu’il n’était contacté que lorsque lui, (Monsieur Roland), n’était pas joignable. Il lui a également précisé qu’aucun salaire ne lui était dû, Monsieur Elvis n’ayant pas à se déplacer et n’ayant qu’un code à donner par téléphone pour faire cesser les alarmes. Monsieur Elvis n’en est cependant pas resté là, demandant également le paiement d’astreintes pour les week-ends où il peut être contacté par les techniciens pour intervenir sur place. Monsieur Roland lui a déjà répondu que c’était inhérent à ses fonctions d’adjoint et donc déjà compris dans son salaire déjà conséquent. Qu’en pensez-vous ?

6. – Mme Enforce, de retour d’un congé maternité, indique souhaiter prendre un congé parental pendant trois ans. Monsieur Roland veut lui refuser ce congé et lui imposer un temps partiel. Qu’en pensez-vous ?

7. Comprenant qu’il a encore beaucoup à apprendre en matière de congés payés, monsieur Roland vous demande de lui expliquer dans une note synthétique le fonctionnement des congés payés (acquisition des droits, ouverture des droits, période de prise des congés et fractionnement).

Séance 6 : Où l’on parle d’argent

Monsieur Dove A., le PDG de la société Bémol – spécialisée dans les métiers du spectacle – rencontre plusieurs difficultés avec ses salariés et vous interroge sur la conduite à tenir.

Monsieur Sainclair devait prendre son solde de congés payés au mois d’avril 2011. A cette date, il est tombé gravement malade et n’a réintégré l’entreprise que le mois dernier. Il demande à pouvoir prendre son solde de congés payés maintenant. Qu’en pensez-vous ?

La société Bémol dispose d’un établissement à Bastia. L’une des salariées, Madame Fabian, relève que sur l’établissement de Paris, Madame Shakira perçoit 225 € de plus par mois et pour une prestation professionnelle qu’elle juge équivalente. Qu’en pensez-vous ?

Monsieur Chao a commis une faute grave au mois de novembre et a été licencié immédiatement. Il sollicite aujourd’hui le paiement de la prime de fin d’année prévue dans la convention collective applicable à son ancien employeur. Relevant que la prime n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave, ce dernier refuse. Que faut-il en penser ?

Monsieur Cabrel est entré au service de la société Bémol en juin 2000. Fin 2011, cette entreprise a absorbé la société Dodièse et a repris 58 de ses salariés. Ces derniers bénéficiaient à cette date d’un accord d’entreprise très favorable en matière de salaire ce qui fait qu’aujourd’hui, Monsieur Cabrel perçoit 200 euros de moins par mois que ses collègues issus de la société Dodièse alors pourtant qu’ils occupent le même emploi. Il revendique donc une augmentation de 200 euros. Qu’en pensez-vous ?

Mademoiselle K. Perry, « chanteuse saisonnière », est ulcérée car elle vient de constater qu’elle percevait un salaire inférieur à celui de Mademoiselle Jessica Ellen Cornish (Jessi J). La DRH lui a expliqué que Madame Zazie était une « permanente » de l’entreprise et qu’elle était amenée à effectuer des prestations vocales tout au long de l’année ce qui n’était pas le cas de Mademoiselle Perry qui n’intervient que sur les festivals d’été. L’explication n’a pas convaincu Mademoiselle Perry qui a fait savoir qu’elle entendait donner une suite judiciaire. Que faut-il en penser ?

Le PDG vous indique enfin rencontrer des difficultés avec deux de ses salariées : la première, Madame Lorie, lui a indiqué le mois dernier qu’elle était enceinte et qu’elle ne devrait pas pouvoir assurer les spectacles prévus en juillet et août. Depuis, les relations de travail se sont détériorées car Madame Lorie est désagréable avec tous ses collègues. Lors d’une récente réunion, elle a traité le maire de La Brochelle (qui organise un festival important) de « sale c.. ». M. Dove A. envisage son licenciement mais se demande ce que cela va lui coûter notamment si un contentieux s’engage. Il vous précise que les contrats liant la société Bémol avec les organisateurs de festivals contiennent des clauses relatives aux pénalités à verser en cas d’annulation du spectacle : une annulation du fait de la société Bémol coûtera 50 000 euros sauf cas de force majeure.

Par ailleurs, des difficultés se posent avec Madame Farmer qui revient de congé maternité. Monsieur Dove A l’a réintégrée sur son poste mais comme elle est moins demandée pour les spectacles, le montant moyen des commissions qu’elle perçoit pour chaque contrat décroché diminue sensiblement. Madame Farmer considère qu’il appartient à la société Bémol de lui verser la différence. Elle considère en effet que l’obligation de réintégration de l’employeur après un congé maternité impose une réintégration sur le même poste avec une rémunération au moins équivalente. Qu’en pensez-vous ?

De manière à mieux impliquer ses salariés, Monsieur Dove A. vous demande de lui rédiger un projet d’accord d’intéressement et de lui expliquer les modalités de mise en œuvre.

Séance 7 : Où l’on parle de rupture des relations de travail

La société Lancelot est spécialisée dans le matériel d’arrosage. Ses effectifs se décomposent comme suit : Siège social à Lyon : 5 cadres dirigeants, 5 cadres, 4 secrétaires dont une à temps partiel, 7 agents de maîtrise dont deux à temps partiel, 3 agents d’entretien à temps partiel. Etablissement de Nîmes : 1 cadre dirigeant, 4 secrétaires dont deux à temps partiel, 15 agents de production, 7 intérimaires, 3 stagiaires, 2 VRP, 1 agent d’entretien à temps plein. Etablissement de Tarbes : 1 cadre dirigeant, 5 cadres, 6 secrétaires dont une à temps partiel, 12 ingénieurs, 74 agents de production, 30 intérimaires (recrutés pour la « commande Emirats Arabes »), 7 agents d’entretien à temps partiel, 2 ingénieurs provenant du groupe américain dont la société Lancelot fait partie, 6 logisticiens.
Un comité d’entreprise a été mis en place au siège et un comité d’établissement existe à Tarbes.

L’établissement de Tarbes traverse une période difficile : sa commande exceptionnelle en direction des Emirats Arabes a été annulée, le client n’acceptant de verser aucune indemnisation. Il s’agissait d’une commande ferme d’un millier de pompes d’arrosage hi-tech à destination des différents parcours de golf du pays. La crise internationale étant passée par là, les Emirats renoncent au projet et ce alors même que la société Lancelot avait déjà commencé la production. Pour mener à bien cette mission, la société avait mobilisé 5 ingénieurs, 10 agents de production, 5 logisticiens. Elle avait en outre embauché 30 intérimaires pour une durée de 12 mois.

Financièrement, l’établissement de Tarbes est exsangue et ne pourra plus payer ses factures et ses salaires d’ici 6 mois. Il est donc décidé par le siège de mettre immédiatement un terme au contrat de travail des intérimaires et de procéder à une réduction de 50% des effectifs soit la suppression de 2 postes de cadres, 3 de secrétaires, 35 agents de production, 3 logisticiens. Il est également décidé de renvoyer les deux ingénieurs américains. Par ailleurs, la société décide d’externaliser l’activité nettoyage et souhaite de ce fait supprimer les 7 emplois d’agents d’entretien.

La société Lancelot vous interroge donc sur la faisabilité de l’ensemble de l’opération, vous demande de lui établir un calendrier récapitulant les différentes hypothèses procédurales, de rédiger des modèles de lettre de licenciement. Elle a par ailleurs entendu parler du Plan de Sauvegarde des Emplois et vous demande si elle est concernée par cette obligation et, dans l’affirmative, comment s’en acquitter. Elle vous précise que le cadre le plus jeune et qui vient d’être recruté sur Tarbes a négocié à l’embauche une clause contractuelle de garantie d’emploi, que deux salariés ont 67 ans et que plusieurs personnes sont prêtes à accepter une rupture négociée.

Vous rédigerez donc une consultation complète pour informer votre client (en ne perdant pas de vue que vous êtes tenu d’une obligation de conseil !) et les documents relatifs à la procédure à mettre en place.

Séance 8 : Où l’on parle de représentation du personnel et statut collectif

1°) La société Elroy est en plein développement et a franchi depuis 15 mois le seuil de 50 salariés. Monsieur Mackenzie, agent d’entretien, vient d’adresser un courrier au PDG par lequel il sollicite l’organisation d’élections pour la mise en place de délégués du personnel et d’un CE. Il explique en outre qu’il espère voir la création d’un CHSCT. Très surprise par cette demande, la direction vous demande ce qu’il convient de faire et, le cas échéant, vous sollicite pour la mise en place du processus électoral.
Elle vient par ailleurs de recevoir un courrier émanant de la section CGT du Gard et désignant Monsieur Mackenzie comme délégué syndical au sein de l’entreprise. Elle vous demande ce que cela signifie et implique. Elle vous demande si elle peut contester cette désignation car elle estime que Monsieur Mackenzie est incompétent, régulièrement en arrêt maladie et a par ailleurs un dossier disciplinaire assez fourni.
Le dirigeant de la société vient d’entendre à la radio qu’une entreprise dotée d’un CE devait d’une part le financer et d’autre part le consulter régulièrement. Il souhaite en savoir plus sur cette question. Par ailleurs, Monsieur Mackenzie – toujours lui – lui indique que désormais, pèsera sur l’entreprise des obligations de négociation annuelle, l’obligation de mettre en place un accord d’intéressement, de participation et un compte épargne temps. Est-ce exact ?

2°) La société Thumore Appats vient d’être rachetée par la société « Bonne Pêche ». Le PDG de la société Thumore Appâts avait pris devant le CE l’engagement d’octroyer 3 jours de congés pour l’ouverture de la pêche. Le PDG de la société repreneuse décide de conserver cette pratique en la limitant à ceux qui ont pris un permis de pêche dans le département de la société. Originaire de la Marne, Monsieur Guy Liguily passe outre et prend trois jours pour l’ouverture de la pêche dans son département et cela malgré l’opposition ferme de la direction. Il est licencié pour faute.

3°) Monsieur Bart ABA vient d’être engagé par la maison de couture « L’an vingt ». L’accord d’entreprise avait été remis en cause depuis 5 mois suite à une restructuration. Monsieur Bart Aba soutient aujourd’hui qu’il doit bénéficier des dispositions de l’accord en question. Son contrat de travail est muet sur ce point.

4°) En application d’un usage, la société A. PATAMOB verse une prime de pénibilité de 150 euros. Madame Alice Boitam la perçoit depuis 10 ans. Suite au rachat par une entreprise étrangère, la direction dénonce l’usage. Madame Boitam s’oppose à ce qu’elle considère comme une modification de son contrat. Ce dernier stipule que la relation de travail est « soumise aux accords et usages applicables dans l’entreprise ».

5°) La société « Due Cream » vient d’être rachetée par la société « Pedrone ». Les négociations engagées dès la mise en oeuvre de l’opération n’ont pas abouti. Pour anticiper l’échec de ces négociations, la société a fait signer aux salariés (dès le 6ème mois) des avenants à leurs contrats de travail par lesquels ils acceptent, moyennant une hausse de rémunération, de ne pas bénéficier de l’accord remis en cause par le rachat.
5 ans après cette opération, Monsieur Jean Bombeur demande un rappel de salaire sur les 5 dernières années au titre des avantages individuels acquis issus de l’accord remis en cause.

6°) Dans le cadre d’une restructuration, la société SOTEL déménage le 1er janvier 2010 son siège social du Gard à l’Hérault. Elle cesse d’appliquer à cette date l’accord collectif applicable dans le département du Gard. Trois salariés que la société vient de licencier pour motif économique sollicitent le paiement d’une indemnité de licenciement calculée en application de l’accord collectif applicable dans le Gard. Qu’en pensez-vous ?

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